Объединение
профессионалов по управлению и развитию
человеческого капитала России


twit f 

Круглый стол группы HR-Teachers

12.03.13

28 февраля 2013 прошел Круглый стол группы HR-Teachers в рамках Национальной Конфедерации «Развитие человеческого капитала» (НК РЧК). Круглый стол проводился в Московском государственном университете управления (МГУУ) Правительства Москвы. 

Его темой стало «Взаимообогащение программ разных Вузов» В фокусе обсуждения были HR-дисциплины по подбору и оценке персонала.

Модератором и спикером Круглого стола выступила член НК РЧК, доцент кафедры управления человеческими ресурсами Факультета менеджмента НИУ ВШЭ Лобанова Татьяна Николаевна, к.п.н. В качестве спикера также была приглашена Хватинина Татьяна Николаевна, Генеральный директор компании SHL Russia & CIS, член НК РЧК.

DSC01008На встрече присутствовали преподаватели по управлению персоналом  Российского государственного социального университета, Государственного университета управления, Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, НИУ Высшей школы экономики, Московского государственного строительного университета, Института психогенетики. В работе Круглого стола также участвовали практики в области управления персоналом и рекрутинга из компаний: SHL Russia & CIS, Intercomp Global Services, Национальные кабельные сети, АНКОР, Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП), Межрегиональная общественная организация «Центр содействия трудовой миграции и стажировки специалистов».

DSC01035Лобанова Т.Н. напомнила собравшимся, что на сегодняшний день в областиDSC01035 обучения и формирования HR-профессионалов мы имеем:
•    несоответствие  программ в области управления персоналом бизнес-запросам. Программы разных ВУЗов имеют разную структуру и разную направленность.
•    работодатели утверждают, что выпускники специализаций и факультетов по управлению персоналом недостаточно подготовлены.
•    HR-образование не связано с бизнес-контекстом.

В этой связи, миссией сообщества HRTeachers  является унификация учебных программ и влияние на усовершенствования учебных программ по блоку «Управление персоналом», влияние на подготовку HR-специалистов через установление стандартов учебных программ, развитие отношений между преподавателями, научными учреждениями и выпускниками. Наконец, креативные инвестиции в разработку учебно-методических материалов для использования в высшем и бизнес-образовании.

Поднимая вопрос о том, с чем приходит выпускник после окончания ВУЗа, Татьяна привела примеры некоторых программ по направлению подготовки «Управление персоналом». В частности, в Учебном плане подготовки бакалавра по  профилю «Рекрутмент» в Тамбовском государственном университете имени Г.Р. Державина базовая общепрофессиональная часть включает 26 дисциплин, из которых только 2 имеют отношение к рекрутингу, остальные – общие вопросы по управлению персоналом. Но даже в содержательной тематике такой дисциплины, как «Технологии рекрутмента» (она является вариативной частью подготовки) мы не видим конкретных инструментов рекрутмента, с которыми выпускник мог бы  практически работать. А в программе дисциплины «Современные методы оценки персонала» мы видим только 2 метода, которые предлагается освоить бакалавру: метод построения рейтинга и оценочные интервью.

Столь же плачевно обстоят дела с рабочей программой учебной дисциплины специальности «Государственное и муниципальное управление» Московского психолого-социального университета (филиал, г.Брянск). Там, например, есть такая тема «Наем, оценка и отбор персонала».
Круглый стол присутствующих HR-преподавателей и профессионалов бурно отреагировал на столь парадоксальное название: ведь обычно, сначала идет подбор, потом оценка, потом найм.   Но дело даже не в логике, а в том,   что мы опять не видим современных инструментов и методов  отбора. Даются критерии отбора, но выпускник не получает инструментальной базы. Так как же он будет работать? С помощью собеседований, резюме, отзывов иDSC01108 рекомендаций? А вот что дается студентам по теме «Отбор кандидатов на замещение вакантной должности»:  Аттестация персонала. Деловая оценка персонала: профессиональные знания и опыт, организаторские способности и навыки, деловые и личностные качества, общая эрудиция, здоровье и работоспособность, внешний вид и манеры. Перечисление этих позиций говорит само за себя.

Завершая обзор региональных программ и учебных планов по направлению Управление персоналом, Т.Лобанова отметила, что в списке рекомендованной литературы в основном присутствуют учебники российских авторов, таких, как  Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Лукичева Л.И. и др. Это, безусловно, очень полезные книги, но нельзя же совсем не смотреть международную практику и теорию в области управления персоналом, например, такого классика как М.Амстронг. Т.Лобанова также обратила внимание на некоторую терминологическую путаницу в понятиях, относящихся к подбору и оценке персонала. Так она привела пример названия дисциплины РГСУ:  «Современные технологии набора, отбора, подбора и расстановки кадров».
Были также приведены наилучшие программы, например, магистерская программа «Оценка персонала» НИУ ВШЭ. Туда уже включены такие методы оценки как Центры оценки, психодиагностика. Студенты практикуются в составлении теста на профессиональную пригодность для сотрудников, участвуют в деловых играх «Оценка менеджеров по управлению персоналом», «Кадровый аудит». В теме «Методы оценки человеческих ресурсов» дается разделение методов оценки, ориентированной на поведение (психометрические, личностные,социально-когнитивные и др.) и методов оценки сотрудников в системе PMM  (Performance Management and Measurement). Много внимание уделяется изучению методов Ассессмент – центр, групповой оценки личности («360 градусов», социометрия), методов оценки компетенций.

В программе дисциплины «Подбор и адаптация персонала» данного Вуза мы увидели такой полезный и активно используемый сейчас инструмент как «профиль должности», а в программе «Оценка эффективности труда. Оценка персонала» присутствуют такие темы, как оценка деятельности по показателям KPI; связь оценки эффективности и  оплаты труда. В списке литературы, рекомендованной для изучения магистрами по программе «Управление человеческими ресурсами» есть такие авторы как Т.Ю. Базаров, С.К.Мордовин, М.Армстронг,  Д.Коул, Г.Десслер, Як Фитц-енц.
Обобщая результаты данного пилотного исследования учебных программ по направлению «подбор и оценка персонала» Т.Лобанова, поделилась своим практическим опытом преподавания в рамках данной темы. Она перечислила те формы, методы и инструменты, которые считает необходимыми для освоения будущими HR-лидерами компетенции подбора и оценки персонала. Так, это, безусловно, аттестация, поскольку эта форма оценки зафиксирована в Трудовом Кодексе РФ.  Далее — оценка непосредственным руководителем (оценочная беседа) и оценка по компетенциям. Будущие специалисты по управлению персоналом должны ориентироваться в тестовых методах, как личностных (в том числе мотивационных), так и  профессиональных. Для гос.служащих обязательно нужно знать и понимать такой инструмент, как квалификационный экзамен. Требуется правильная методология проведения  процедуры «360 градусов» и «центров оценки» (Assessment Center). Обязательным, считает Т.Лобанова, является освоение таких методов оценки деятельности персонала как оценка в системе МВО (Management By Objectives),  в системе РММ (Performance Management and Measurement), в системе KPI (Key Performance Indicators) &BSC (Balance Score Card). Т.Лобанова подчеркнула также важность использования практических приемов преподавания, включая такие активности, как разбор кейсов, деловые и ролевые игры, а также самостоятельную работу студентов, которой в последнее время уделяется столь мало внимания.

При обсуждении данной проблематики выступила проф.кафедры управления персоналом ГУУ Коновалова В.Г. Она уточнила, что образовательные стандарты  задаются Министерством образования и науки. Но, конечно, если подготовка идет по профилю «Рекрутмент», то, безусловно, должны быть и практические занятия в данной области и инструменты.
Участники предложили добавить в программы по тематике  отбора и оценки персонала, кроме вышеуказанных тем, такую тему как «Специфика России как кадрового рынка».
Заместитель генерального директора по работе с профессиональными организациями АНКОР Татьяна Баскина (она также ведет курс «Техники успешного рекрутмента») сказала, что готова поделиться с преподавателями опытом профессионального отбора.  Она порекомендовала при составлении программ по подготовке специалистов по управлению персоналом обращать внимание на те HR-проекты и продукты, которые востребованы клиентами крупных консалтинговых HR-компаний.  Также она заметила, что необходимо вводить в подготовку раздел о сервисной функции (позиции) HR-специалистов внутри компании. Это не всегда понимают выпускники Вузов.

Заведующий кафедрой  управления персоналом,  документоведения и архивоведения РГСУ Кириллов Андрей Владимирович отметил, что при рассмотрении данной тематики не хватает единого понятийного аппарата, поэтому мы по-разному понимаем и трактуем и найм, и подбор, и отбор, и отсев и т.п.
Многие практики также обратили внимание, что часто выпускники HR-кафедр Вузов  не понимают связи своей деятельности (например, подбора или оценки персонала) с задачами бизнеса, с его стратегией. Не могут составить Job-профиль деятельности, не способны работать в рамках BSC – системы сбалансированных показателей эффективности деятельности.
Доцент кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ Чирковская Елена Георгиевна, высказала пожелание, что необходимо вводить специализацию при преподавании управления персоналом в государственных структурах. Поскольку и при отборе по компетенциям и при оценке там много своих особенностей, которые необходимо учитывать.

DSC01092Второй спикер Круглого стола Татьяна Хватинина предложилаDSC01092 презентацию, включающую современные исследования о том, какие задачи бизнес  ставит перед современным HR-менеджером, каковы приоритеты HR в последние годы. В своем выступлении она сделала акценты на следующем: Что должен уметь делать HR? Какова роль бренда работодателя при управлении талантами. Привлечение, найм и on-boarding: «воронка отбора» и  прочие хитрости на службе HR. Современные методы и инструменты рекрутмента: от резюме до использования психометрических инструментов.
Татьяна обратила внимание на то, что студенты должны знать технологии массового подбора, в которые входят, например, такие  инструменты, как РОП (реалистичное описание позиций). Были приведены примеры использования данного инструмента как в текстовом виде, так и в форме видео-роликов, где главным является не реклама компании и должности, а реалистичный инструмент «самоотвода» случайных кандидатов. Практика показывает, сообщила Татьяна, что таких около 15-20%.

Другим полезным инструментом является «скринер» талантов («talent scriner»), который сокращает пул заявок на 30-40%. Здесь отсев ведется по наиболее важным профессиональным компетенциям. При этом могут использоваться разные ситуационные задачи в виде описания, инсталляции, картинки, «мультика». Там должна быть заложена информация о «дифференциаторе» между средним и успешным работником на данной должности. Так же выпускники Вузов должны уметь применять тесты способностей (например, вербальные или числовые тесты), которые сокращают пул кандидатов еще на 30-40%.
Татьяна коснулась также некоторых инструментов, которые способствуют эффективному  graduate-рекрутменту  и найму топ-менеджеров. Здесь необходим сбор данных про прошлое (результаты деятельности), про настоящее (компетенции) и про будущее (потенциал). Каждый из этих разделов включает свои специфические методы оценки и все зависит от того, какую категорию персонала мы подбираем. Оценка выпускников имеет свои «слепые пятна», а оценка топ-менеджеров – свои. Поэтому инструментарий оценки не может быть одинаковым и применимым «на все случаи жизни».
В заключении, Т.Хватинина высказала пожелание на фокусирование обучения HR-специалистов на бизнес-партнерство, ориентацию на практику, внедрение симуляций в процесс обучения. Она предложила направлять HR-выпускников на сайты лучших компаний, чтобы они практически ощутили и попробовали на себе процесс подбора персонала

Подводя итоги Круглого стола, модератор, член НК РЧК Татьяна Лобанова подчеркнула, что целью нашей встречи было усовершенствование и взаимообогащение HR-программ по подбору и оценке персонала. «Мы рассмотрели, что входит в программы учебных дисциплин «Отбор и адаптация персонала», «Оценка персонала». Какова логика структурирования программ? Какая литература рекомендуется  для изучения по данным темам?».
Участники встречи выделили ключевые компетенции, формируемые в результате освоения этих дисциплин, необходимые инструменты и методы. Все отметили высокую полезность участия в данном Круглом столе.

Следующий Круглый стол по вопросам формирования личности HR-специалиста, состоится 26 марта 2013 года.

По материалам: hrdevelopment.ru

	 

		

344х120.gif

ИРК 2017 344х120.jpg

Баннер.gif

HR совет_344х120.gif

344x120.gif

Баннер.gif

Баннер.gif

Баннер.gif