Объединение
профессионалов по управлению и развитию
человеческого капитала России


twit f 

Зачем работодателям нужны «пузомерки»

06.05.14

Участие компаний в различных HR-рейтингах – вовсе не пустое занятие. Имидж работодателя напрямую связан с экономической выгодой. Читайте статью Валерии Дворцевой о том, какие меры предпринимают «статусные» корпорации, чтобы сотрудники гордились своей причастностью к ним.

Валерия Дворцевая
генеральный директор «Визави Консалт»

В середине марта 2014 года компания Aon Hewitt представила результаты исследования «Лучшие работодатели Центральной и Восточной Европы», в котором приняли участие более 360 тыс. сотрудников 432 компаний из 10 стран.

В топ-15 лучших работодателей вошли четыре компании из России, причем три из них – Johnson&Johnson, Yandex и OBI – сразу попали в топ-5 среди организаций с численностью сотрудников более 1 тыс. человек. Еще одна – Cisco – оказалась в пятерке лучших работодателей с численностью штата от 251 до 1 тыс. человек. А вот в пятерке компаний с численностью менее 250 человек ни одного российского работодателя отмечено не было.
Отдельным этапом провели опрос в России. Лидерами российского рейтинга стали: Cisco, Microsoft, SAS, Johnson& Johnson, «Новартис», Яндекс, Roche, OBI, Avito, Mars.

Исследований на тему привлекательности работодателя, HR-бренда, еще 10 лет назад не было вовсе, а сейчас с каждым годом их становится все больше. Причина этого – четкое понимание, что для удержания уже работающих сотрудников, а также для поиска потенциальных, огромное значение имеет публичная информация о компании, ее имидж. Как лучшие ученики выбирают вузы по рейтингам, так и лучшие кандидаты выбирают новое место работы по совокупности факторов, в том числе – по суммарному показателю «рейтинг работодателя».

У нас в кадровом агентстве регулярно происходят следующие беседы. 
Консультант: на какой ежемесячный доход вы рассчитываете? Какая минимальная зарплата, начиная от которой вы будете рассматривать предложения?

Соискатель: это очень зависит от задач и от того, о какой компании идет речь… 
Так вот цифры могут меняться до 50% в зависимости от имиджа компании. Ведь что такое имидж для будущего сотрудника? Это возможности развития, коллектив, защищенность, гордость или смущение, когда он будет отвечать друзьям, где работает.
Составить свое представление о компании (верное или неверное) – дело недолгое, при наличии возможностей современной информационной среды – все тайное быстро становится явным.
Но звание «лучшего» надо еще получить! И тут начинается работа HR-отдела и руководства по формированию комплекса мероприятий, которые повысят значимость бренда компании, а именно – удовлетворенность и вовлеченность персонала.
Эту работу невозможно сделать усилиями одного подразделения. Как правило, в результате сформированной стратегии, разрабатывается комплекс мероприятий по ее осуществлению, ведущий к устойчивому формированию требуемого результата.
Одним из инструментов является – формирование и улучшение имиджа работодателя. В ситуации дефицита квалифицированных кадров, «охоты» за лучшими специалистами, привлекательный работодатель – ценное и экономически обоснованное звание.

Зачем нужна вовлеченность персонала? Есть хорошее выражение: «можно привести лошадь к водопою, но нельзя заставить ее пить». Так вот, присутствие на работе еще не означает, что сотрудник лоялен компании, разделяет ее ценности, стремится к улучшению результатов своей работы, гордится своей компанией и вносит инновационные предложения. Всего этого можно ждать только от персонала, который «живет на одной волне» со своим работодателем. А это означает, что вовлеченность персонала – один из инструментов экономического развития компании, причем значимых инструментов!

Понимать – это хорошо, а вот создать настоящий HR-бренд – это другое. Поскольку я являюсь членом жюри премии «HR-бренд», которую уже несколько лет проводит HeadHanter, то уже седьмой год имею возможность внимательно изучать – какие усилия прикладывают претенденты в этом направлении. 

Чего только не придумывают:
•  программа благотворительности, где пример подают руководители,
•  организации корпоративного театра,
•  программа обмена между странами (причем не только по профессиональным вопросам), 
•  организация корпоративных фондов для помощи больным и нуждающимся родственникам,
•  специальные программы для работы женщин, ушедших в декрет,
•  создание единого информационного поля, где размещаются истории успеха руководства и лучших сотрудников, формируя установку – «ты тоже так можешь!», да и много другого, все не перечислишь…

Очень интересны программы, учитывающие потребности и особенности миропонимания поколения Y – сделанные в интерактивных форматах, в игровой форме, красочные и креативные. Участвовать в них – одно удовольствие! Все эти программы требуют ресурсов для реализации, больших или не очень бюджетов.
Когда происходит стратегическое планирование на уровне транснациональной компании, для каждой страны, безусловно, есть специфика в реализации, но бюджет на сам проект, на вовлечение участников, PR-результатов – выделяется немалый.
Количество вовлеченных людей, транслирующих происходящее в социальных сетях, – в абсолютном значении очень большое, ведь такие компании, как правило, многочисленные. Именно они, чаще всего, побеждают в различных опросах на эту тему.
Компании среднего бизнеса также активно создают такие программы, но их бюджеты, конечно, несравнимо меньше. Это и минус (по понятным причинам), и плюс. Есть весьма интересные малозатратные проекты, которые за счет красивого решения требуют совсем немного финансов, но вызывают не меньшую эмоциональную реакцию и вовлечение. Например, проект «прогнозов», когда все сотрудники участвуют в планировании и прогнозировании результатов, участие в жизни компании со стороны внерабочего процесса и т.п. 
Таким образом, бренд небольших компаний не менее привлекателен для их сотрудников «внутри», хоть и менее известен «снаружи». При проведении масштабных опросов и подведении итогов, если нет изначального деления на крупные, средние и мелкие компании, они, конечно, не столь ярко проявляются, как масштабные проекты. Но если проводить исследование именно по вовлеченности персонала, экономическому эффекту от реализованного проекта – тут, я думаю, результаты будут вполне сравнимы, и еще вопрос – кто окажется в лидерах.
Как правило, проводя опрос сотрудников по результатам реализованного проекта, раз в год им предлагается оценить удовлетворенность конкретными параметрами. Это может быть: возможность развития, обучение, коллектив и прочее.

Результаты 2013 года показали отражение экономической ситуации в нашей стране. Многие бизнесы чувствовали себя недостаточно уверенно, сложно было прогнозировать устойчивость, не говоря уж о развитии. Поэтому в опросах отразилась неудовлетворенность персонала отсутствием роста заработной платы и карьерного роста. Зато факторы, связанные с удовлетворенностью общением с коллегами и условиями труда – на высоте.

Я полагаю, что столь «молодое» направление в нашей стране как формирование HR-бренда (осознанно это происходит максимум 10 лет) будет с годами набирать обороты, потому что гуманитарная и экономическая польза от этого станет значимым фактором конкуренции в бизнесе.

По материалам: vizavi.ru

	 

		

RTCHK_Banner_344x120_gif_podbor.gif

344х120.png

RTCHK_Banner_344x120_gif_ocenka.gif

RTCHK_Banner_344x120_gif_vk.gif

RTCHK_Banner_344x120_gif_obuch.gif

RTCHK_Banner_344x120_gif_motiv.gif