13.04.2021
Объявлены лауреаты Премии HR Award «Хрустальная пирамида – 2021» >>>
Новые решения в оценке по массовым позициям
26.03.2015
Алексей Григорьев,
Управляющий консультант по исследованиям и разработкам
В 2014 году компания CEB SHL Russia&CIS вывела на рынок сразу несколько инструментов, облегчающих жизнь HRам, работающим с массовыми позициями.
Процент «низового» персонала порой достигает внушительных значений в компаниях производственных, добывающих, обрабатывающих отраслей, а также в компаниях, работающих на рынке B2C, то есть, занимающихся обслуживанием конечного потребителя.
Сложности с массовыми позициями не ограничиваются объемом найма. Дополнительно к высоким цифрам ежегодного привлечения и приема на работу добавляется текучка, достигающая на этих позициях двузначных цифр. А ведь этих людей надо было не только найти и нанять, но и адаптировать, а порой еще и обучить. Именно с массовых позиций начинаются процессы, призванные побороть кризисные симптомы. Более того, это именно те люди, на плечах которых стоит репутация компании. Ошибка сотрудника, управляющего сложнейшим механизмом, может привести не только к финансовым, но и человеческим потерям, и, в итоге, к потерям репутационным. Ошибка сотрудника, работающего «лицом к лицу» с клиентом, может привести к безвозвратной потере этого клиента для компании.
Как выбрать лучших? Как нанять лучших? Кого следует оставить, а с кем – попрощаться?
По данным Международной организации труда, несчастные случаи на производстве приводят к шести тысячам смертей ежедневно. Пострадавших же гораздо больше, около 270 миллионов в год. Причем, эти страшные цифры растут примерно на 10% в год.
Впечатляющая статистика приводится на сайтах страховых компаний – например, «Ингосстрах» заявляет о крупнейшей выплате по итогам 2013 года в $1.261.717 в связи с нештатной ситуацией при запуске космического аппарата. Да, не всегда причиной такой ошибки называют человеческий фактор. Есть еще причины, связанные с оборудованием или неправильными процессами. Однако оборудование устанавливают, обслуживают и управляют им – люди. Процессы проектируют и выстраивают – люди.
Как избежать найма тех сотрудников, которые имеют высокий уровень риска на производстве? Как из всего объема работающих у вас слесарей / операторов / экскаваторщиков найти тех, кто наименее склонен к созданию рискованных ситуаций? Во время экономии и поиска оптимальных путей такая задача актуальна как никогда.
Решение CEB SHL «Надёжность сотрудников» призвано помочь в определении наиболее рискованных сотрудников на производстве. В качестве факторов, влияющих на склонность к риску, выбраны следующие:
• Следование правилам и процедурам.
• Устойчивость.
• Способность к обучению.
• Работа в команде.
Кроме оценок по этим шкалам, в отчете можно увидеть и общую интегральную оценку уровня соответствия сотрудника работе, где важны точное следование прописанным процедурам, слаженная работа в команде и строгое соблюдение рабочего расписания.
Что же касается работников клиентских подразделений, то тут риски не менее значимы. В наш век быстрых коммуникаций негативный опыт распространяется со скоростью социальных сетей. Более того, исследования показывают, что уровень удовлетворенности клиентов качеством обслуживания последние несколько десятков лет стоит на месте. И дело здесь не только в сложностях со стандартами качества – клиентам нужно все больше и больше. Поэтому, обеспечение качественного обслуживания становится фактически «гигиеническим» фактором. Оценке уровня соответствия сотрудника стандартным требованиям для позиции, предполагающей общение с клиентом, посвящено одноименное решение CEB SHL.
Решение CEB SHL «Работа с клиентами» оценивает несколько факторов:
• Ориентация на клиента.
• Следование правилам и процедурам.
• Достижение результата.
• Обучаемость.
• Устойчивость.
• Работа в команде.
Кроме оценок по этим шкалам, в отчете можно увидеть и общую интегральную оценку уровня соответствия сотрудника работе, где важны все перечисленные выше факторы.
Для «зарабатывающих» подразделений кризис – время возможностей. Ключевой вопрос здесь – «Кто мои продавцы?». Каковы их сильные черты? Как найти им наилучшее применение?
Решение CEB SHL для Отделов продаж отвечает именно на эти вопросы. В отчете по результатам оценки – три блока:
• уровень развития базовых компетенций продавца (например, «Готовность к изменениям» или «Уверенность в себе»)
• описание мотивационной картины (что мотивирует сотрудника в продажах – деньги, независимость, конкуренция, признание или что-то еще?)
• прогноз успешности на разных этапах цикла продаж (от разработки стратегии и построения контакта до постпродажной поддержки и дальнейшего развития клиента)
Такое решение помогает на всех этапах – от отбора продавцов до диагностики тех, кто уже является вашими сотрудниками. Это решение можно использовать и как комплексный инструмент для диагностики целых отделов и департаментов продаж.
По материалам: shl.ru
