Практически в любой организации можно встретить сотрудника, чья эффективность или уровень профессионализма не соответствует ожиданиям работодателя. Существует категория работников, на которых не действуют ни беседы, ни наставничество, ни дисциплинарные меры. В какой-то момент руководителю такого сотрудника неизбежно приходится принимать решение о прекращении трудовых отношений.

Лучший вариант — когда работник спокойно воспринимает подобный поворот событий. Однако если человек настроен на конфликт, он способен создать серьезные сложности даже для опытных специалистов. Руководители нередко слышат фразу: «Мы просто не можем его уволить!». В результате некоторые работодатели идут на уступки проблемному сотруднику и даже соглашаются выплатить повышенную компенсацию человеку, который уже не вернется в компанию. Если договориться не удается, спор иногда приходится решать через суд. Между тем работодатели часто не замечают, что сами способствуют возникновению подобных проблем. О том, как грамотно расставаться с сотрудниками и избежать лишних затрат, — далее.

Обсуждать возможные нюансы будущего увольнения лучше еще на этапе приема человека на работу. Трудовое законодательство не предусматривает пожизненных контрактов: любой трудовой договор рано или поздно прекращается. И работодателю, и кандидату стоит помнить об этом уже при оформлении на работу. Тогда в случае расставания сторонам будет проще найти компромисс. Однако в реальности при увольнении договориться удается далеко не всегда. Кадровой службе приходится прилагать немало усилий, а доступных вариантов обычно немного, и каждый из них требует тщательной и своевременной подготовки.

Виновные действия

Один из подходов, который используют работодатели, — выявление дисциплинарных нарушений сотрудника и применение к нему мер ответственности в соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ. Однако действовать необходимо корректно. Для начала у компании должна быть подготовлена документальная база. Например, зона ответственности сотрудника определяется его должностными обязанностями, закрепленными в должностной инструкции. Именно они дают основание для наказания, если обязанности выполняются ненадлежащим образом.

Процедура применения дисциплинарного взыскания имеет строгий порядок: необходимо зафиксировать нарушение, ознакомить работника с этим фактом, получить объяснение, оценить уважительность причин и только затем принимать решение. При этом важно понимать, что первое нарушение — лишь отправная точка для дальнейших действий. На практике почти невозможно уволить сотрудника сразу после первого проступка, даже если он кажется серьезным.

Предположим, компания зафиксировала, что работник опоздал на 15 минут, и намерена уволить его по этой причине. Однако вероятность выиграть судебное дело в такой ситуации крайне мала. Важно доказать не сам факт опоздания, а его негативное влияние на деятельность компании. А доказать, что четверть часа отсутствия одного офисного сотрудника нанесла серьезный ущерб бизнесу, крайне сложно. Более того, попытки придираться к мелочам могут испортить атмосферу в коллективе и негативно сказаться на репутации HR-службы.

Чтобы снизить риски, работодателю обычно приходится пройти всю последовательность дисциплинарных мер: замечание, выговор и только затем увольнение. Судебная практика показывает, что работнику чаще всего дают шанс исправиться. Поэтому взыскания должны применяться последовательно и не одновременно.

Хотя ст. 81 ТК РФ допускает увольнение после первого нарушения в случае грубых проступков — например, прогула или появления на работе в состоянии опьянения — суды нередко придерживаются принципов гуманности. Так, в Определении Московского областного суда от 05.04.2011 по делу № 33-7511 увольнение было признано чрезмерным наказанием. Аналогичная позиция прослеживается и в решениях Синарского районного суда г. Каменска-Уральского от 12.04.2013 и Свердловского областного суда от 18.07.2013 по делу № 33-8417/2013, где увольнение также признали незаконным. В другом деле (Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 17.07.2013 № 33-685/2013) дисциплинарные взыскания признали неправомерными, а сотрудника восстановили на работе.

Утрата доверия

Еще одно основание для увольнения — утрата доверия, о которой говорится в ст. 81 ТК РФ. Однако на практике это одно из самых сложных оснований, почти всегда приводящее к судебным спорам. Запись о таком увольнении в трудовой книжке мало кому нравится, а понятие доверия во многом субъективно, что дает сотрудникам повод оспаривать решение работодателя.

Дополнительные сложности возникают из-за неверного толкования этого основания. Нередко работодатели пытаются прикрыть им факты хищения. Если сотрудник использует выданные средства для личных нужд — например, заправляет собственный автомобиль или покупает продукты — речь идет не о потере доверия, а о возможном преступлении. В таких случаях может наступать уголовная ответственность.

При этом поводом для утраты доверия может стать событие, не связанное напрямую с работой. Например, если продавец был пойман на мелком воровстве в другом магазине. Однако в целом данная статья применяется только к сотрудникам, которые работают с материальными ценностями или денежными средствами. Поэтому судебная практика по таким делам встречается нечасто, а доказать обоснованность увольнения бывает непросто. Например, в Определении Московского областного суда от 03.08.2010 по делу № 33-15055 жалоба работодателя осталась без удовлетворения.

Невиновные действия

Еще одно направление, которым может воспользоваться работодатель, связано с так называемыми невиновными действиями. В частности, речь идет о сокращении штата. Работодатель имеет право формировать структуру компании и принимать кадровые решения — это вытекает из конституционного принципа свободы предпринимательской деятельности. Статьи 22 и 81 ТК РФ позволяют проводить сокращение при соблюдении установленной процедуры.

Верховный суд РФ также отмечает, что работодатель вправе самостоятельно принимать кадровые решения — от подбора персонала до увольнения — исходя из экономической эффективности и рационального управления (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Однако и здесь есть ограничения.

Во-первых, если на одной должности работают несколько человек, необходимо обосновать, почему сокращению подлежит именно этот сотрудник, а другие имеют преимущественное право. Подготовка такой доказательной базы требует значительных усилий, поэтому проще сокращать уникальные должности, где подобного выбора нет.

Во-вторых, сокращаемому работнику обязательно нужно предлагать имеющиеся вакансии, даже если они кажутся неподходящими. Игнорирование этого требования может привести к признанию увольнения незаконным.

Иногда причиной судебных споров становится даже формальное нарушение процедуры. Так, Пермский краевой суд в определении от 01.08.2011 по делу № 33-7697 признал увольнение незаконным из-за того, что служба занятости не была своевременно уведомлена о сокращении.

Сложности возникают и с льготными категориями работников — например, беременными женщинами или матерями детей до трех лет. В таких ситуациях иногда применяется ст. 74 ТК РФ. Если в компании меняются организационные или технологические условия труда, сотрудник может отказаться работать в новых условиях и быть уволен, даже имея льготы. Однако доказать реальность таких изменений бывает крайне сложно: суды тщательно анализируют подобные дела.

Например, одна компания передала расчет заработной платы на аутсорсинг, а штатному бухгалтеру оставила только подготовку авансовых отчетов, что занимало около двух часов в день. Работодатель уменьшил зарплату, исходя из нового объема работы. Сотрудница обратилась в суд и выиграла первую инстанцию, однако апелляция поддержала компанию. Подобные споры часто заканчиваются по-разному (см. постановление Верховного суда РФ от 02.05.2017 № 45-АД 17-7, Определение Верховного суда РФ от 07.08.2017 № 78-КГ 17-51, решение Урайского городского суда ХМАО-Югры по делу № 2-34/2011).

Существует и более радикальный вариант — ликвидация филиала или представительства. В этом случае подразделение закрывается по правилам ликвидации, а все сотрудники сокращаются. Однако такой инструмент используется крайне редко.

Заочное увольнение

Иногда работодатели сталкиваются с так называемым «заочным увольнением». Чаще всего это происходит, когда сотрудник длительное время находится на больничном.

Представим ситуацию: работник написал заявление об увольнении, но не пришел в отдел кадров лично. В день увольнения компания произвела расчет, однако через некоторое время сотрудник подал иск, заявив, что никаких документов не подписывал и был уволен незаконно.

В подобных случаях ключевое значение имеет не личное присутствие работника, а подлинность заявления. Если документ действительно написан и подписан самим сотрудником, проблем не возникнет. Но если заявление пришло по почте, работодателю необходимо убедиться в его подлинности. Для этого следует связаться с работником и уточнить, направлял ли он такой документ. Телефонный разговор желательно оформить протоколом. Если сотрудник не отвечает, это также стоит зафиксировать и направить письменный запрос — по электронной или обычной почте.

Если же выяснится, что заявление подписано не им, работодателю придется готовиться к судебному разбирательству и выбирать стратегию защиты.

Суды могут занимать разные позиции. Например, в Апелляционном определении от 11.06.2015 по делу № 33-1534/2015 суд признал увольнение законным, поскольку работник не смог доказать, что соглашение было подписано под давлением. В другом деле Московский городской суд не принял аргумент работодателя о том, что сотрудник сообщил о желании уволиться по телефону (Апелляционное определение от 06.06.2016 № 33-22057/2016).

Иногда наиболее разумным решением оказывается не предпринимать никаких действий до возвращения сотрудника. На время его отсутствия можно оформить другого работника по срочному трудовому договору. Закон это допускает. Когда сотрудник вернется, можно запросить объяснения, вручить уведомление о сокращении или принять иные управленческие решения.

Начальник не уживается с подчиненным

Бывает и другая ситуация: сотрудник много лет успешно работает, получает поощрения, а затем его эффективность резко падает. На практике почти всегда причина в смене руководителя. Новый начальник может иначе оценивать результаты работы подчиненных, и чьи-то показатели перестают его устраивать.

Например, в крупной международной компании долгое время работала медицинский представитель с хорошими результатами. Однако во время ее второго декретного отпуска сменился руководитель. После возвращения отношения с новым начальником не сложились. Формальных претензий к работе не было, но уровень доверия и оценка ее труда изменились. В результате компания задумалась о расторжении договора.

В подобных случаях работодателю прежде всего стоит понять, действительно ли сотрудник стал хуже работать. Возможно, его стоит перевести в другой отдел или к другому руководителю. Но если решение об увольнении все-таки принято, нужно помнить: расстаться с сотрудником без законного основания невозможно. В такой ситуации наиболее эффективным инструментом часто становятся переговоры.

Переговоры

Многие компании недооценивают важность переговоров с сотрудниками, которых планируется уволить. Между тем это один из ключевых инструментов. Не стоит ограничиваться единственным вариантом — увольнением по соглашению сторон. Желательно иметь альтернативный сценарий, например увольнение по инициативе работодателя.

Трудовой кодекс предусматривает несколько оснований для прекращения трудового договора: как связанные с виновными действиями сотрудника, так и не связанные с ними — например, отказ от работы в новых условиях или соглашение сторон.

Перед переговорами важно собрать максимум информации о сотруднике и понять, почему он не хочет уходить. Иногда причина кроется в финансовых трудностях, а иногда — в личном конфликте с руководителем.

Если проблема носит материальный характер, ее зачастую можно решить. Гораздо сложнее ситуация, когда сотрудник действует из принципа. На встречу следует приходить подготовленным: иметь доверенность на ведение переговоров и необходимые документы.

Не менее важна и правильная тактика общения. Сначала нужно помочь сотруднику принять сам факт увольнения. Затем — найти аргументы, которые позволят сохранить конструктивный диалог. После оформления документов остается завершить переговоры так, чтобы человек сохранил лояльность к компании и уверенность в своих перспективах на рынке труда. В идеале расставание должно пройти максимально корректно и стать приемлемым для обеих сторон.