На сегодняшний день услуга поиска и подбора персонала широко распространена в России: её оказывают более 1200 кадровых агентств, а спрос формируют тысячи компаний-клиентов. При этом правила и подходы к оказанию услуги складывались стихийно — в процессе развития рынка. В результате единых норм не сформировалось: каждое агентство ориентируется на собственные профессиональные и этические принципы.
В ряде зарубежных стран существуют национальные стандарты рекрутмента, однако они не получили широкого применения в России. Это связано с тем, что такие документы не учитывают в полной мере особенности отечественного рынка, его практики, а также сложившиеся подходы к технологиям подбора персонала. В то же время рынок продолжает развиваться, и потребность в создании собственного стандарта стала очевидной.
Возникла необходимость формирования единой базы — общей терминологии, описания технологий оказания услуги, а также закрепления этических норм и других ключевых аспектов рекрутмента. Речь идёт не о копировании зарубежных моделей, а о создании современного и качественного стандарта, соответствующего российской практике.
Как отмечает Наталья Фридрикова, генеральный директор компании Бигл, результаты исследования подтвердили запрос рынка на стандартизацию. По её словам, 45% работодателей считают наличие единого стандарта важным фактором при выборе рекрутингового партнёра. Кроме того, 53% HR-менеджеров отметили, что такой документ будет полезен и для внутреннего использования — при взаимодействии с заказчиками и оптимизации процессов внутри компании.
В 2014 году рабочая группа в рамках Федерации рекрутмента Национальная конфедерация «Развитие человеческого капитала» приступила к разработке первого российского отраслевого стандарта услуги «Рекрутмент». Конфедерация уже имела опыт в создании подобных документов: в 2013 году был разработан «Стандарт Центра оценки», который стал основой для дальнейшей работы.
В разработке приняли участие эксперты ведущих российских и международных кадровых компаний. В течение полугода они собирали и анализировали материалы, обсуждали подходы и вырабатывали единые решения. Учитывая разнообразие практик и традиций в разных компаниях, процесс сопровождался активными дискуссиями и поиском компромиссов. Основной задачей было создание именно общероссийского стандарта, а не внутреннего регламента отдельной организации.
После подготовки проекта к его обсуждению были приглашены представители профессионального сообщества: рекрутеры, HR-специалисты, преподаватели, представители регуляторов и провайдеры других HR-услуг. По итогам обратной связи документ был существенно доработан. В начале 2015 года стандарт перевели на английский язык и направили на экспертизу международным специалистам.
Эксперты высоко оценили проделанную работу. В частности, было отмечено, что документ детально проработан, ориентирован на конкретные задачи и учитывает российскую специфику — от законодательства до этики и технологий подбора. Отдельно подчеркнута важность положения о недопустимости взимания платы с кандидатов, что соответствует международным принципам цивилизованного рынка рекрутмента.
Как отметил Джанкарло Поццоли, документ отличается амбициозными целями, направленными на повышение статуса рекрутмента и формирование современной профессиональной культуры.
При разработке стандарта были определены ключевые задачи:
- Повышение качества оказания услуги рекрутмента и упорядочение деятельности в отрасли, а также развитие системы профессионального образования.
- Поддержка специалистов компаний-клиентов при выборе провайдеров услуг.
- Формирование основы для экспертной оценки качества рекрутинговых услуг.
- Повышение статуса отрасли в глазах государства, образовательных учреждений и профессионального сообщества.
Стандарт включает:
- определение термина «рекрутмент» и расширенный глоссарий;
- описание ключевых этапов и особенностей оказания услуги;
- требования к документообороту и применению технологий;
- профессиональные и этические нормы, включая вопросы конфиденциальности.
По мнению Ольга Овчинникова, операционного директора Wyser Russia, после принятия документа важно обеспечить его практическое применение. Она отмечает, что в условиях развития технологий и недостатка обратной связи между участниками рынка страдает качество взаимодействия: клиенты, провайдеры и кандидаты нередко сталкиваются с репутационными и финансовыми потерями. В этой связи стандарт может сыграть ключевую роль в формировании этических норм и уважительного отношения между всеми участниками процесса.
Также документ способен способствовать повышению качества услуг в отрасли: при наличии единых ориентиров компаниям с низким уровнем сервиса будет сложнее конкурировать.
Стандарт не является юридически обязательным документом. Предполагается, что он станет добровольно принимаемой профессиональной и этической нормой, задающей минимальные требования к качеству услуги.
Как отмечает Виктория Пятница из ManpowerGroup, наличие отраслевого стандарта свидетельствует о зрелости рынка и помогает сформировать единое понимание качества услуги как у работодателей, так и у провайдеров. Это также важно для образовательных учреждений, которые смогут учитывать требования рынка при разработке программ обучения.
Валерия Дворцевая, управляющий партнёр компании Визави Консалт, отдельно подчеркнула значимость закреплённых в документе этических норм. В частности, впервые чётко разграничены услуги подбора персонала и трудоустройства, что особенно важно в условиях экономической нестабильности.
Создание стандарта фактически разделяет развитие российского рекрутмента на два этапа: период стихийного формирования подходов и этап, в котором появляются чётко определённые критерии качества и профессионализма.
